Generacija Z i milenijalci 2026. godine drže snagu globalnog tržišta rada. Najnovije istraživanje tvrtke Deloitte pokazuje da će te skupine stanovništva od 2030. činiti čak 74% ukupne radne snage.

Taj važan uvid potaknuo nas je da prođemo kroz istraživanje i prenesemo najvažnije zaključke.

Istraživanje je provedeno na više od 23.000 ispitanika u 44 zemlje i pokazuje kako ove dvije generacije potpuno redefiniraju odnos prema poslu, karijeri i poslodavcima.

Glavni zaključak je jasan. Više nije dovoljno ponuditi samo plaću. Radnici danas traže kombinaciju novca, smisla i wellbeinga.

Ta tri faktora određuju zadovoljstvo i odluke o karijeri. Ovaj pomak znači da tradicionalni modeli rada više ne funkcioniraju jednako kao prije.

Poslodavci koji se ne prilagode, riskiraju gubitak talenata. Ovo istraživanje jasno pokazuje u kojem smjeru ide budućnost rada.

Obavezno pročitajte nastavak članka i saznajte više!

Mladi zaposlenik; Unsplash

Uspjeh više ne znači penjanje na vrh

Jedna od najvećih promjena koju donose generacija Z i milenijalci je redefinicija uspjeha. Iako su ambiciozni, uspjeh više ne vide kroz titule i hijerarhiju.

Samo 6% pripadnika generacije Z želi doći do vodeće pozicije kao glavni cilj karijere.

Milenijalci su nešto skloniji tradicionalnim karijernim putevima, ali i kod njih se vidi pomak prema ravnoteži i smislu.

Umjesto statusa, važniji su im stabilnost i zadovoljstvo. Ove generacije žele karijeru koja se uklapa u njihov život, a ne obrnuto.

Poslodavci koji i dalje nude isključivo klasični napredak sve teže privlače mlade.

Grafikon, Deloitte

Novi model rada temelji se na fleksibilnosti i osobnom razvoju.

Zaposlenik koji drži do sebe zna da mora čuvati vlastito mentalno zdravlje. Saznajte više iz članka na linku!

Učenje je važnije od iskustva

Za obje generacije razvoj vještina postaje ključni prioritet.

Čak 70% generacije Z i 59% milenijalaca razvija svoje vještine barem jednom tjedno.

Ovi zaposlenici očekuju kontinuirano učenje kroz rad, a ne samo kroz formalne edukacije.

Naime, 89% ispitanika smatra da je učenje kroz praksu najvažnije.

Mentorstvo i podrška također su visoko na listi očekivanja. Navedene generacije žele osjećaj napretka i razvoja. Ako to ne dobiju, spremni su promijeniti posao.

Učenje postaje ključni faktor zadržavanja zaposlenika.

Veliki jaz između očekivanja i stvarnosti

Iako su očekivanja jasna, stvarnost često ne prati potrebe zaposlenika. Generacija Z i milenijalci žele menadžere koji ih razvijaju i motiviraju.

Sastanak, kolegij; Unsplash

Međutim, istraživanje pokazuje da se menadžeri najčešće fokusiraju na operativne zadatke.

Čak 40% vremena troše na administraciju, a samo 13% na razvoj zaposlenika.

Takva situacija stvara frustraciju i smanjuje angažiranost. Mladi zaposlenici žele vodstvo koje ih razumije i podržava.

Bez toga dolazi do nezadovoljstva i odlaska. Vodstvo je važan faktor uspjeha poslovanja.

Obrazovanje više nije jedini put

Generacija Z i milenijalci sve više preispituju vrijednost formalnog obrazovanja.

31% pripadnika generacije Z i 32% milenijalaca odlučilo je da neće upisati fakultet.

Glavni razlog su visoki troškovi i upitna isplativost. Mnogi smatraju da fakulteti ne nude dovoljno praktičnih znanja. Sve više se okreću alternativnim oblicima učenja.

Fokus je na vještinama, a ne diplomama. Ovaj trend mijenja način zapošljavanja. Poslodavci sve više traže konkretno znanje umjesto formalnog obrazovanja.

AI, posao; Unsplash

AI kao prilika i prijetnja

Generacija Z i milenijalci brzo prihvaćaju tehnologiju, posebno umjetnu inteligenciju.

 57% pripadnika generacije Z i 56% milenijalaca već koristi AI u radu.

Većina smatra da AI povećava produktivnost i kvalitetu rada. Međutim, postoji i strah od gubitka poslova.

63% ispitanika vjeruje da će AI smanjiti broj radnih mjesta.

Ove generacije aktivno ulažu u nove vještine. Posebno se naglašava važnost soft skills. Budućnost rada kombinirat će tehnologiju i ljudske sposobnosti.

Istraživanje, podaci, Deloitte

Nova formula sreće: novac, smisao i wellbeing

Najvažniji zaključak istraživanja je tzv. “trifecta” — kombinacija novca, smisla i dobrobiti.

Ova tri elementa zajedno određuju zadovoljstvo zaposlenika. Financijska sigurnost ima velik utjecaj na sreću.

Primjerice, 60% financijski sigurnih mladih osjeća se sretno, dok je taj broj znatno manji kod nesigurnih.

Smisao rada jednako je važan kao i novac. Ove generacije žele osjećaj doprinosa. Wellbeing postaje ključan za dugoročnu motivaciju. Bez ravnoteže nema zadovoljstva.

Financijski stres sve više utječe na karijeru

Financijska nesigurnost jedan je od najvećih izazova za obje generacije.

Čak 48% generacije Z i 46% milenijalaca ne osjeća se financijski sigurno.

Obrazovanje; Deloitte

Više od polovice živi od plaće do plaće. Troškovi života najveći su izvor stresa. Ovaj problem utječe i na mentalno zdravlje.

Financijska sigurnost postaje temelj zadovoljstva. Poslodavci koji nude stabilnost imaju veliku prednost. Plaća više nije samo benefit, nego nužnost.

Job hopping postaje nova norma

Za generaciju Z i milenijalce promjena posla postaje normalna strategija.

31% pripadnika generacije Z planira promijeniti posao u sljedeće dvije godine, dok je kod milenijalaca taj broj 17%.

Razlog nije nelojalnost, nego potraga za boljim uvjetima. Mladi traže razvoj, fleksibilnost i smisao. Ako to ne dobiju, odlaze. Ovaj trend mijenja dinamiku tržišta rada.

Poslodavci moraju ulagati u zadržavanje zaposlenika. Stabilnost više nije zajamčena.

Mentalno zdravlje postaje prioritet

Mentalno zdravlje postaje jedna od najvažnijih tema na tržištu rada.

Samo 52% generacije Z i 58% milenijalaca smatra svoje mentalno stanje dobrim.

Velik broj osjeća stres svakodnevno. Glavni uzroci su posao i financije. Mnogi ne uzimaju slobodno iako im je potrebno. Stigma i dalje postoji.

Mentalno zdravlje, rad, posao, Generacija Z; Unsplash

Poslodavci moraju aktivno raditi na ovom problemu. Mentalno zdravlje direktno utječe na produktivnost i zadržavanje zaposlenika.

Potreban je smisao rada i posla

Za obje generacije posao mora imati smisao.

Naime, 44% pripadnika generacije Z i 45% milenijalaca napustilo je posao zbog nedostatka smisla.

Korporativne vrijednosti se pomno prate. Zaposlenici žele raditi za organizacije koje dijele njihove stavove. Ako toga nema, traže alternativu.

Smisao rada povezan je s mentalnim zdravljem i zadovoljstvom. Employer branding postaje presudan. Poslodavci moraju jasno komunicirati svoju svrhu.

Zaključak istraživanja

Generacija Z i milenijalci ne mijenjaju samo tržište rada, već ga redefiniraju. Njihova očekivanja su viša, ali i jasnija nego ikad prije.

Traže više od posla. Naime, žele smisao, fleksibilnost i sigurnost. Tvrtke koje to razumiju imaju veliku prednost. One koje ignoriraju ove promjene riskiraju gubitak talenata.

Budućnost rada pripada poslodavcima koje se prilagođavaju. Generacija Z i milenijalci pokazuju smjer u kojem ide tržište rada.

Pročitajte cijelo istraživanje 2025 Gen Z and Millennial Survey!

Potražite idealan natječaj za posao već danas!

Objava Generacija Z i milenijalci mijenjaju pravila rada: novo istraživanje pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.

‘Quiet quitting’ ili tiho odustajanje

Novi trend na tržištu rada ‘quiet quitting’, posebice izražen kod mlađih generacija. Sve manji interes za tipičnim ‘9 do 5’ poslovima je ponukao veliki dio novih generacija na ‘tihe otkaze’.

Naime, osobe koje ‘potiho odustaju ‘ od posla, pokazuju niži dodatni angažman oko svojih obveza. To su osobe koje pokazuju nisku razinu motivacije te entuzijazma za radom.

Prema Deloitte-u, 75% gen z-ovaca i 76% milenijalaca bi htjelo raditi na daljinu.

Zaposlenici koji redovito dolaze na posao te obavljaju samo onaj minimum koji se traži od njih. Ovaj trend zagovara manje prekovremene ili dodatan trud. Quiet quitting može biti rezultat frustracije i nezadovoljstva zaposlenika ili pak odluka radnika da želi imati jasnije granice između radnog mjesta i privatnog života.

Glavni kriterij današnjih zaposlenika je razina plaće i ravnoteža između poslovnog i privatnog života.

Zanimljivo je da nakon pandemije brojna istraživanja prikazuju kako je odnos s kolegama među najmanje važnim faktorima za zadovoljstvo na poslu kod mlađih generacija. Nadalje, veliki udio radne snage se više ne želi vraćati na klasična radna mjesta.

Novi modeli rada kao što su digitalni uredi i remote rad su definitivno promjenili stav ljudi prema poslodavcima i radnom mjestu.

Zamah quiet guitting-a

Quiet quitting je trend takozvanog ‘tihog odustajanja’ zaposlenika. Naime, quiet quitting se odnosi na situaciju kada zaposlenik ne daje izravan otkaz, nego odustaje od dodatnog truda kojeg ulaže u posao.

Nedavna istraživanja McKinsey-a, iskazuju kako 40% zaposlenika razmišlja dati otkaz u sljedeća 3-6 mjeseca.

Moglo bi se reći da zaposlenik stvara jaču granicu između osobnog života i poslovnog.

Quiet quitting je dobio i negativnu konotaciju koja kaže da tu praksu koriste zaposlenici koji odrađuju samo minimum, bez posebnog truda ili kreativnosti. No, ne mora značiti da zaposlenik potpuno odustaje od svoje karijere. On samo stvara konkretnu granicu između radnog mjesta i svog privatnog života.

Ovaj trend je proslavio viralni TikTok video koji govori da se ‘quiet quitting’ odnosi na postepeno odustajanje zaposlenika od posla, umjesto naglog napuštanja radnog mjesta.

Prosječna osoba potroši oko 90.000 sati na poslu tokom svog života.

Mnogi su podjelili svoja iskustva u komentarima popularnog TikTok videa. Većina govori kako je posao imao veliki utjecaj na njihovo mentalno zdravlje. Mnogi su rekli kako bi smanjili teret posla, da su prestali raditi prekovremene, upisivati dodatne treninge te su smanjili druženja s kolegama.

Odlučili su se doći na posao i odraditi svoje vrijeme te ne povezivati svoje emocije s radnim mjestom.

Kao rezultat, quiet quitting je simptom kada zaposlenici nisu povezani sa svojim radnim mjestom i nadređenima.

Mlađe generacije i ‘burnout’

Istraživanje Gallupa, kaže da su radnici rođeni 1989. na dalje, iskazali najmanji angažman na radnom mjestu u ovoj godini. Samo 31% mladih radnika je izjavilo da se dodatno angažiralo na svom radnom mjestu.

Mnogi shvaćaju trend quiet quittinga kao prilike za lijenost na poslu. Srž ovog trenda je da ljude potakne da ne rade do trenutka ‘sagorijevanja’ i oštećenja svog zdravlja, nego da odvoje privatan život od poslovnog.

Deloitte istraživanje 2022. o generaciji Z i milenijalcima, govori kako je razina plaća najvažniji razlog zašto su napustili svoj posao.

Mlađe generacije više ne prihvaćaju hustle culture mentalitet. Naime hustle culture zagovara neumoran radi i fokus samo na posao i novac. Većina gen z-ovaca odbija ovakav stil života jer on rezultira tome da se njihov cijeli život vrti oko posla.

45% gen z-ovaca osjeća ‘burnout’ zbog radne okoline, dok 44% njih je dalo otkaz zbog prevelikog pritiska obujma posla, iskazuje poduzeće Deloitte.

Naporna radna etika ili hustle culture je bio način da se zaposlenici istaknu kod poslodavaca. Na kraju se pokazalo kao vrlo neodrživo za mentalno zdravlje zaposlenika.

Za više novosti, zaprati Zaposlise.hr blog.

Objava Quiet quitting: tiho odustajanje radnika pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.

Sve je započelo 1914. godine kada je počelo zabilježavanje generacija ljudi. Počevši od ‘Izgubljene generacije‘ (1883-1900.) i G.I. generacije rođenih 1901. do 1927.

Tradicionalisti ili ‘The Silents’ (1928. – 1945.), generacija koja je rođena i odgajana tokom Velike depresije i 2. svjetskog rata. Ova generacija je poznata po epitetima poput pouzdanosti, odanosti te poslušnosti.

Baby Boomeri (rođeni od 1955. do 1964.) su dobili ime po naglom porastu djece poslije 2. svjetskog rata. Karakterističan Baby Boomer je radoholičar, timski nastrojen i optimističan. Većina ove generacije je blizu mirovine ili je već umirovljena, stoga čine manji udio radne snage.

Budući da većina aktivnih radnika pripada sljedećim generacijama, u nastavku detaljnije opisujemo što motivira zaposlenike generacije X, milenijalce te gen Z-ovce.

Gen X (rođeni 1965. – 1980.)

Opisuje ih neovisnost, fleksibilnost i želja za ravnotežom u privatnom i službenom životu.

Motivira ih autonomija u poslu, minimalna supervizija te kvalitetno mentoriranje.

Način komunikacije: uživo i digitalno.

Na radnom mjestu žele: feedback, fleksibilan rad, prilike za osobno usavršavanje.

Nakon Boomera dolazi generacija X. Ova generacija ljudi je obilježena Hladnim ratom i uvođenjem interneta. Za razliku od prethodnika, pripadnici generacije X nisu toliko lojalni svojim poslodavcima.

U slučaju da poslodavac negativno utječe na njihov privatni život, pripadnici ove generacije se ne ustručavaju promijeniti poslodavca za razliku od prethodne generacije.

Nakon milenijalaca, gen X ima najveći udio u aktivnoj radnoj snazi.

Milenijalci (rođeni 1981. – 1996.)

Opisuje ih kompetitivnost, otvorenost novim idejama te veliki fokus na cilj.

Motivira ih osjećaj odgovornosti, kvalitetni menadžeri te jedinstvena radna iskustva.

Način komunikacije: e-mail i tekstualne poruke

Na radnom mjestu žele: fleksibilan rad, rezultate, trenutačni feedback

Generacija Y ili popularno zvani milenijalci, kao i prethodna generacija X, cijene ravnotežu između privatnog i poslovnog života. Milenijalci žele da ih menadžeri upoznaju na osobnoj razini te da napreduju u fleksibilnim radnim okruženjima s velikom razinom autonomije zaposlenika.

Gen Z (rođeni 1997.-2012.)

Opisuje ih: poduzetnički duh, progresivni način razmišljanja i briga o događajima u svijetu.

Motivira ih: različitost na radnom mjestu, individualnost te kreativnost.

Način komunikacije: društveni mediji i tekstualne poruke

Na radnom mjestu žele: višestruke projekte u isto vrijeme, ravnotežu privatnog i poslovnog života, samousmjeravanje (ne vole kontrolirajuće šefove).

Gen Z ili iGeneracija je najmlađa generacija radne snage. Klimatska kriza, pandemija, financijska kriza 2008. godine, su samo neki od gobalnih događaja koji su utjecali na ovu generaciju zaposlenika.

Posljedično, gen Z često zovu generacijom ‘aktivista‘ jer brinu o socijalnim, klimatskim i političkim pitanjima.

Već sada ova generacija radi znatne promjene u radnim okruženjima. Naime, temeljne vrijednosti poduzeća, razina brige o ekologiji, uključenost u socijalna pitanja su samo neki od promjena koje su potakle mlađe generacije.

Stoga, poslodavci danas moraju biti vrlo pažljivi na imidž poduzeća kako bi održali svoj kredibilitet kod ove generacije.

Jesu li generacije radnika stvarno toliko različite?

Forbes iskazuje kako je rast milenijalaca na rukovodećim pozicijama te ulazak Gen Z na tržište rada, bitno promjenilo način rukovođenja u poduzećima. Uz to, nove generacije su promjenile tradicionalnu organizacijsku kulturu te promjenile način učenja na radnom mjestu.

Scrum metodologija je jedan od primjera novog i fleksibilnog načina vođenja koju preferiraju mlađe generacije.

Ono po čemu se milenijalci i gen z-ovci razlikuju od prethodnih generacija je zahtjevanje visoke razine transparentosti na radnom mjestu. Nešto što primjerice prijašnje generacije menadžera nisu prakticirale u tolikoj mjeri.

Budući da su mlađe generacije bile pogođena Velikom recesijom 2008. godine, nije začuđujuće da su vrlo fokusirani na financijski aspekt svoje karijere.

Ono po čemu se gen Z ističe je to što ni jedna prijašnja generacija nije imala toliki interes za globalna događanja i probleme u svijetu.

Vrlo je vjerojatno da će velika većina Gen Z-ovaca imati interes raditi u poduzećima koja su svjesna svog utjecaja na ekologiju i društvo. Time će se veliki broj poduzeća morati prilagoditi ovoj generaciji radnika.

Unatoč tome što se više raspravlja o razlikama u generacijama na radnom mjestu, istraživanje pokazuje da kroz svih pet živućih generacija postoji više sličnosti nego razlika.

Time sve različitosti u generacijama padaju u vodu.

Poštivanje zaposlenika i briga o njihovom napretku je nešto što svaki zaposlenik želi te se ovdje mogu složiti pripadnici svih generacija.

Više novosti i informacija saznajte na Zaposlise.hr blogu.

Objava Gen Z, Milenijalci i Gen X-različitosti generacija radnika pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.