Regres za godišnji odmor dolazi na dnevni red baš negdje u ovo vrijeme, odnosno krajem svibnja i početkom lipnja. Taj financijski dodatak uvijek dolazi u pravo vrijeme.

Ljudi planiraju i pripremaju se za godišnje odmore. Oni koji ga dobivaju, uzimaju ga zdravo za gotovo. Postoje i zaposlenici kojima je regres nepoznanica u jednadžbi.

U 2026. godini vrijede određeni porezni limiti, ali i važna pravila o tome tko ima pravo na regres, kada se isplaćuje i u kojem iznosu.

U nastavku donosimo detaljan pregled svega što trebate znati o regresu za tekuću godinu.

Krećemo od zakonskog okvira i idemo  do konkretnih primjera iz prakse. Ostanite s nama!

Pravo ili dobra volja poslodavca?

Regres za godišnji odmor je novčana naknada koju poslodavac može isplatiti radniku kao dodatnu podršku u razdoblju korištenja godišnjeg odmora.

13. plaća

13. plaća nije mit, uistinu postoji. Saznajte tko je isplaćuje. Kliknite na poveznicu!

Svakako moramo razjasniti da isplata regresa u Hrvatskoj nije univerzalno zakonsko pravo za sve radnike.

Naime, Zakon o radu ne propisuje obvezu isplate regresa, što znači da poslodavci nisu automatski dužni isplatiti ovu naknadu.

Umjesto toga, pravo na regres najčešće se uređuje kroz interne ili kolektivne akte, kao što su kolektivni ugovor, pravilnik o radu, individualni ugovor o radu ili posebna odluka poslodavca.

Navedeni dokumenti definiraju postoji li pravo na regres, u kojem iznosu i pod kojim uvjetima se isplaćuje.

Takvi odnosi pokazuju da isplata regresa ovisi o sektoru i konkretnoj organizaciji.

U javnom sektoru, državnim službama i velikim sustavima regres je standardiziran i redovito se isplaćuje prema kolektivnim ugovorima.

S druge strane, u privatnom sektoru situacija je fleksibilnija. Neke tvrtke regres isplaćuju kao dio politike nagrađivanja zaposlenika, dok ga druge uopće ne predviđaju.

Zbog toga je za svakog zaposlenika važno provjeriti vlastiti ugovor o radu ili interne akte poslodavca kako bi znao ima li pravo na regres i pod kojim uvjetima.

Ugovor o radu, potpisivanje ugovora; Pexels

Koliki je regres u 2026. godini?

E sad, koliki iznos možete očekivati?

U 2026. godini regres se nalazi u kategoriji tzv. prigodnih nagrada (zajedno s božićnicom, uskrsnicom i sličnim isplatama).

Brojka koju treba zapamtiti je:

700 eura godišnje neoporezivo, ukupno za sve prigodne nagrade.

Poslodavac bira način isplate. Može isplatiti cijeli iznos kao regres ili ga raspodijeliti između regresa, božićnice i drugih nagrada.

Jasan je primjer tada da ako zaposlenik dobije 400 € božićnice, poslodavac može neoporezivo isplatiti još 300 € regresa. Sve iznad toga ulazi u oporezivi dio.

Ako ukupne prigodne nagrade prijeđu 700 €, razlika se oporezuje kao plaća, uz porez i doprinose.

Važno je naglasiti da ovo nije minimalni regres, nego maksimalni neoporezivi iznos. Poslodavac može isplatiti i manje ili više, ali iznad limita ulazi u oporezivanje.

Visina regresa ovisi o financijskim rezultatima tvrtke i internoj politici nagrađivanja zaposlenika.

U nekim slučajevima, regres može biti diferenciran prema radnom stažu, poziciji ili kolektivnom ugovoru.

Euro, plaća, prosječna plaća, isplata regresa; Pexels

Zbog toga se u praksi iznosi regresa značajno razlikuju između različitih sektora i poslodavaca.

Kada kreće isplata?

Regres se najčešće isplaćuje prije korištenja godišnjeg odmora, odnosno u razdoblju od svibnja do srpnja.

Prema praksi i pravilima:

• regres se isplaćuje najkasnije do početka korištenja godišnjeg odmora.
• u mnogim tvrtkama isplata ide u lipnju ili srpnju.
• u javnom sektoru postoji unaprijed definirani termin.

Regres može biti znak dobre prakse i brige poslodavca prema svojim zaposlenicima.

Regres je uvijek dobra ideja

Iako se regres često percipira kao bonus, njegova uloga je puno šira i konkretnija. Posebno u ekonomskim uvjetima kakvi su u 2026. godini.

Jasno vidimo rast troškova i energije. Utječe na svačiji život. Što se točno događa? Saznajte iz članka na poveznici!

U tom kontekstu regres postaje važan dio godišnjeg budžeta zaposlenika. Za mnoge on više nije luksuz, nego praktična pomoć koja dolazi u pravom trenutku, neposredno prije godišnjeg odmora.

Rast troškova rada i energije

Taj džeparac za zaposlenike možete služiti za:

• lakše financiranje godišnjeg odmora.
• pokrivanje dodatnih troškova.
• kratkoročno povećanje likvidnosti.

Po svemu sudeći, regres se koristi za sve osim za odmor. Iznos se troši za svakodnevne financijske potrebe, poput plaćanja režija, otplate dugova ili kredita.

Dodatno, regres ima i psihološki učinak. Osim financijske pomoći, zaposlenicima daje osjećaj priznanja i nagrade za njihov rad, što može pozitivno utjecati na motivaciju i zadovoljstvo poslom.

Radnici koji rade nepuno radno vrijeme

Za radnike koji rade nepuno radno vrijeme, pitanje regresa često ovisi o pravilima poslodavca i internim aktima, ali i o načelu razmjernosti.

Ako poslodavac isplaćuje regres, radnici s nepunim radnim vremenom najčešće imaju pravo na regres razmjerno broju sati koje rade.

Primjerice, zaposlenik koji radi 20 sati tjedno (pola radnog vremena) može očekivati oko 50% iznosa regresa koji dobivaju zaposlenici s punim radnim vremenom.

Rad na pola radnog vremena, sat; Pexels

Naravno, ako nije drugačije definirano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Moramo naglasiti da zakon ne propisuje jedinstveno pravilo za sve slučajeve, pa se praksa može razlikovati od poslodavca do poslodavca.

Ipak, osnovno načelo ostaje isto: ako postoji pravo na regres, ono se u pravilu primjenjuje i na radnike s nepunim radnim vremenom, ali u skladu s njihovim radnim angažmanom.

Rad na pola radnog vremena ima svoje prednosti. Iz članka na poveznici saznajte koje.

Plaća za vrijeme godišnjeg odmora i regresa

Glavna razlika između naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora i regresa je ta što je naknada plaće zakonski zajamčeno pravo, dok regres to nije.

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora uređena je Zakonom o radu i poslodavac ju je obvezan isplatiti svakom zaposleniku koji koristi godišnji odmor.

Drugim riječima, kada ste na godišnjem odmoru, imate pravo na plaću kao da radite. Mora biti visini koja ne smije biti manja od vaše prosječne plaće u prethodnom razdoblju.

S druge strane, regres je dodatna, dobrovoljna isplata koja nije propisana zakonom.

Regres, godišnji

Kao što je već spomenuto, njegova isplata ovisi o odluci poslodavca ili o tome je li definirana kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Znači da neki zaposlenici mogu dobiti regres, dok drugi. Iako imaju pravo na godišnji odmor i naknadu plaće, taj dodatak neće primiti.

Još jedna važna razlika je u svrsi.

Naknada plaće ima za cilj osigurati kontinuitet primanja tijekom odmora, odnosno da zaposlenik ne bude financijski oštećen zato što koristi svoje zakonsko pravo na odmor.

Regres, s druge strane, ima funkciju dodatne potpore. Zamišljen je kao pomoć za pokrivanje troškova godišnjeg odmora ili drugih povećanih izdataka u tom razdoblju.

Ukratko, naknada plaće je sigurna i obvezna stavka za svakog zaposlenika, dok regres ovisi o poslodavcu i može značajno varirati, kako po iznosu, tako i po samoj isplati.

Želite raditi u tvrtki koja isplaćuje regres?

Nema problema, javite se na željeni oglas za posao! Već danas!

Objava Regres za godišnji odmor 2026. pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.

Broj izdanih dozvola za boravak i rad u Hrvatskoj u posljednje tri godine jasno pokazuje smjer u kojem idemo.

Najnoviji podaci pokazuju da je do kraja ožujka 2026. izdano 47.040 dozvola, što je manje nego u istom razdoblju 2025., kada ih je bilo 53.662.

Na prvi pogled to može izgledati kao pad potražnje, no stvarna slika je složenija. Riječ je prije o usporavanju rasta nego o stvarnom padu potrebe za radnicima.

Pogled unatrag: kako su se brojke kretale

Kako bi se razumio trenutni trend, važno je pogledati širu sliku. U 2023. godini izdano je 172.499 dozvola, u 2024. čak 206.529, što je rekordna razina.

U 2025. broj pao na 170.723 izdanih dozvola. 

Drugim riječima, Hrvatska je u kratkom razdoblju prošla kroz snažan rast uvoza radne snage, a sada ulazi u fazu stabilizacije.

Iako broj dozvola više ne raste istim tempom, ostaje na vrlo visokoj razini.

Strani radnici, bauštela; Pexels

Strani radnici zakonski nisu diskriminirani po pitanju iznosa plaće. Pročitajte više u članku na poveznici!

Nove dozvole za rad i produljenja

Jedan od najvažnijih trendova vidi se u strukturi dozvola. U prva tri mjeseca 2026. izdano je 18.079 dozvola za novo zapošljavanje, ali čak 21.626 za produljenje postojećih radnih odnosa.

Izgleda da poslodavci sve manje traže nove radnike, a sve više zadržavaju postojeće. Strani radnici tako sve više prelaze iz privremenog rješenja u dugoročan dio radne snage.

Sektori koji ovise o stranim radnicima

Najveći broj dozvola i dalje se izdaje u nekoliko ključnih sektora:

• turizam i ugostiteljstvo
• građevinarstvo
• industrija i proizvodnja
• promet i logistika
• trgovina

U nabrojanim sektorima već godinama imaju kronični manjak radne snage.

U turizmu je riječ o sezonskom vrhuncu, dok je u građevini problem dugoročan i strukturalan.

U tim djelatnostima domaća radna snaga ne može pokriti potrebe tržišta, bilo zbog fizičke zahtjevnosti posla, radnih uvjeta ili nedostatka kvalificiranih radnika.

Hotel, sezona, turizam, sobarice, čistačice; Pexels

Osim toga, riječ je o sektorima koji izravno ovise o kontinuitetu rada. Primjerice, građevinski projekti i turistička sezona ne mogu se odgađat.

Tako se povećava pritisak na poslodavce da brzo pronađu radnu snagu. Na taj način su strani radnici u navedenim djelatnostima postali ključni dio svakodnevnog poslovanja.

Zašto moramo uvoziti radnu snagu?

Broj dozvola otkriva kakvo nam je stanje u državi na tom segmentu, ali i šire.

Hrvatska se suočava s:

• demografskim padom.
• starenjem stanovništva.
• iseljavanjem radno aktivnih ljudi.

Proljeće je sezona poslovnih prilika. Pronađite svoju. Pročitajte članak na poveznici. 

Istovremeno, gospodarstvo raste i traži više radnika nego što ih tržište može ponuditi. Vidimo da bez stranih radnika mnogi sektori ne bi mogli funkcionirati.

Dodatni problem je i neusklađenost obrazovnog sustava s potrebama tržišta rada. Takva situacija vuče novi problem. Naime, nedostaju neka konkretna zanimanja, posebno u strukovnim i tehničkim sektorima.

Osim toga, dio domaće radne snage više nije spreman raditi određene poslove zbog uvjeta rada ili visine plaće, što dodatno povećava jaz između ponude i potražnje.

Isplata regresa

Zanima vas isplata regresa za 2026. godinu? Pročitajte članak!

Objašnjavamo pad broja dozvola

Pad broja dozvola u 2026. ne znači smanjenje potrebe za radnicima, nego prije svega promjenu dinamike tržišta.

Nakon nekoliko godina naglog rasta, u kojima su poslodavci masovno tražili radnu snagu kako bi pokrili akutni manjak, sada dolazi do faze stabilizacije i prilagodbe.

Poslodavci više ne zapošljavaju po svaku cijenu, nego selektivnije biraju kandidate i sve veći naglasak stavljaju na zadržavanje postojećih radnika.

Umjesto stalnog dovođenja novih ljudi, fokus se pomiče na produljenje ugovora, bolje uvjete rada i dugoročnu suradnju.

Takvu situaciju vidimo i kroz rast broja produženih dozvola u odnosu na nove.

Uskoro kreće povrat poreza. Saznajte više!

Ulazimo u zreliju fazu u kojoj kvaliteta postaje važnija od kvantitete.

Poslodavci traže pouzdanije, kvalificiranije i dugoročno održive zaposlenike, dok istovremeno pokušavaju smanjiti troškove i rizike povezane s čestim promjenama radne snage.

Voditeljica poslovanja, šefica, zaposlenice, grafikoni; Pexels

No, stabilizacija može biti i rezultat vanjskih faktora. Neki od njih bi mogli biti zasićenje određenih sektora, promjene u gospodarskim očekivanjima ili radi sve zahtjevnijih administrativnih procesa.

Činjenica je da unatoč manjem broju novih dozvola, temeljna potreba za radnicima i dalje ostaje visoka, što znači da je riječ o prilagodbi tržišta, a ne o njegovom slabljenju.

Utjecaj na domaće zaposlenike

Za domaće radnike, ova situacija ima složen i višeslojan učinak. S jedne strane, snažna potražnja za radnom snagom i dalje otvara više prilika nego prije nekoliko godina.

Posla ima, a u mnogim sektorima poslodavci se aktivno natječu za radnike, što zaposlenicima daje veću pregovaračku moć.

Odnosi se vide  kroz rast plaća, fleksibilnije uvjete rada i veću spremnost poslodavaca na prilagodbu, posebno na korekciju radnog vremena i davanje dodatnih benefita.

Ipak, dolazak stranih radnika mijenja dinamiku tržišta, posebno u zanimanjima niže i srednje kvalifikacije. U tim segmentima konkurencija raste, a poslodavci dobivaju širi izbor kandidata.

Time se može usporiti rast plaća ili ograničiti pregovaračka snaga dijela domaćih radnika.

Povišica, rast plaće; Pexels

Manjak radne snage

Ne možemo zanemariti činjenicu da ipak u većini sektora i dalje postoji manjak radne snage.

Strani radnici nisu zamjena domaćim, nego popunjavaju praznine koje tržište već ima.

Dugoročno gledano, ova situacija potiče i određene promjene kod zaposlenika. Sve je veći fokus na razvoju vještina, dodatnom obrazovanju i specijalizaciji.

Konkurentska prednost se u današnje vrijeme gradi na tim znanjima. Zato dok osnovni poslovi postaju dostupniji širem krugu radnika, oni koji ulažu u znanje i iskustvo i dalje imaju jasnu prednost.

U konačnici, tržište rada ostaje aktivno i otvoreno, ali i zahtjevnije.

Od naglog rasta do stabilizacije

Dodatni uvid u kretanja daje i usporedba početka godine kroz više godina.

Primjerice, do kraja travnja 2023. izdano je 54.592 dozvola, dok je u istom razdoblju 2024. broj narastao na čak 72.872, što je bio jasan signal snažnog rasta potražnje.

Već u 2025. vidljivo je blago smirivanje na 68.213 dozvola, a trend se nastavlja i u 2026. kroz još izraženiju stabilizaciju u prvom kvartalu.

Ovi podaci pokazuju da je tržište rada prošlo fazu naglog širenja i sada ulazi u uravnoteženiju fazu u kojoj više nema eksplozivnog rasta, ali razina potražnje ostaje visoka.

Posebno je zanimljivo da se istovremeno povećava udio produženih dozvola.

Strani radnici ostaju dulje u Hrvatskoj i postaju stabilan dio radne snage, a ne samo privremeno rješenje za sezonske potrebe.

Tražite posao?

Pregledajte popis oglasa i pošaljite životopis! Javite se već danas!

Objava Dozvole za rad: rast usporava, potreba ostaje pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.

Angažirani zaposlenici danas su jedna od najvažnijih konkurentskih prednosti u tvrtki.

Unatoč sve većem fokusu na employer branding, benefite i radnu kulturu, globalno je tek oko 23% zaposlenika stvarno angažirano na poslu.

Većina radi samo ono što je nužno. Taj jaz između očekivanja i stvarnog ponašanja zaposlenika postaje jedan od velikih izazova na radnom mjestu.

Radi toga smo obradili istraživanje kako bismo približili zaposlenicima i poslodavcima ovu važnu temu!

Angažiranost zaposlenika odnosi se na razinu motivacije, predanosti i emocionalne povezanosti s poslom i tvrtkom u kojoj zaposlenik radi.

To nije samo pitanje zadovoljstva, nego spremnosti da se ide korak dalje, preuzme inicijativa i aktivno doprinosi rezultatima.

Angažirani zaposlenici imaju izravan utjecaj na produktivnost, rast i dugoročnu stabilnost tvrtke.

Saznajte više iz nastavka teksta!

Naporan rad, zaposlenici, građevina, bager; Izvor: Unsplash

Većina zaposlenika radi minimum

Jedan od najzanimljivijih podataka pokazuje da čak 59% zaposlenika rade minimum potreban da zadrže posao.

Nisu oni nužno nezadovoljni, ali jasno ukazuje na nedostatak motivacije i povezanosti s tvrtkom u koju dolaze raditi svaki dan.

Europa je u tom kontekstu posebno zanimljiva jer ima najnižu razinu angažiranosti zaposlenika, oko 13%.

Iako je relativno mali udio aktivno neangažiranih zaposlenika, većina se nalazi negdje u sredini. Rade svoj posao, ali bez dodatnog angažmana i inicijative.

13. plaća

13. plaća dolazi najboljim zaposlenicima. Pročitajte više!

Angažiranost direktno povećava rezultate

Istraživanje platforme People Managing People pokazuju da tvrtke s angažiranim zaposlenicima ostvaruju:

• 14% veću produktivnost
• 18% veći rast prodaje
• 23% veću profitabilnost
• 10% zadovoljnije korisnike

Ove brojke jasno pokazuju da angažiranost nije samo HR tema, nego faktor poslovnog uspjeha.

U poslovnim krugovima kola uzrečica da je sretan radnik, najbolji radnik.

Neangažiranost je ogroman trošak

S druge strane, nedostatak angažiranosti ima visoku cijenu.

Procjenjuje se da neangažirani zaposlenici globalno uzrokuju gubitke od čak 8,8 bilijuna dolara. Ta brojka jeoko 9% svjetskog BDP-a.

Osim gubitka novaca, tvrtka radi slabije, troškovi rastu, a zaposlenici traže nove poslove.

Novi posao

Tražite novi posao? Pregledajte našu bazu!

Angažirani zaposlenici rjeđe odlaze

Jedna od najvećih prednosti angažiranih zaposlenika je njihova lojalnost.  Tvrtke s visokom razinom angažiranosti bilježe značajno manju fluktuaciju zaposlenika.

Odlasci se mogu prevenirati čak do 59% u sektorima s visokom stopom odlazaka.

Poslodavci bi morali uzeti u obzir ove podatke u današnjim uvjetima sve većeg nedostatka radne snage.

Strani radnici imaju jednaku plaću kao i domaći. Pročitajte članak i saznajte više o pravilima i zakonodavstvu!

Kvalitetna komunikacija

Istraživanje pokazuju da zaposlenici ne traže samo veću plaću, nego osjećaj da njihov rad ima vrijednost.

Čak 69% zaposlenika kaže da bi bili motiviraniji kada bi se njihov trud više prepoznavao, dok više od 85% ističe važnost redovite komunikacije i informiranja od strane menadžmenta.

Voditeljica poslovanja, šefica, zaposlenice, grafikoni; Pexels

Angažiranost zaposlenika u velikoj mjeri ovisi o svakodnevnim praksama unutar tvrtke, a ne samo o formalnim benefitima.

Razvoj i učenje idu zajedno

Mogućnosti razvoja jedan su od najvažnijih faktora angažiranosti zaposlenika. Zaposlenici žele osjećaj napretka i perspektive.

Oko 80% zaposlenika smatra da bi bili angažiraniji kada bi imali priliku učiti nove vještine i profesionalno se razvijati.

Podatak potvrđuje koliko je razvoj važan za motivaciju i dugoročno zadovoljstvo na poslu.

Kada zaposlenici vide da imaju priliku rasti unutar organizacije, mijenja se njihov odnos prema poslu.

Umjesto da posao doživljavaju kao rutinu, počinju ga promatrati kao priliku za napredak i izgradnju karijere.

Taj osjećaj kretanja prema naprijed jedan je od najjačih pokretača angažiranosti jer stvara jasnu vezu između osobnih ciljeva i ciljeva tvrtke.

Postavljate ciljeve u karijeri? Napišite svoje SMART ciljeve! Više podataka možete pronaći u članku na linku!

Ciljevi u karijeri, SMART metoda

S druge strane, nedostatak razvoja jedan je od najčešćih razloga za pad motivacije i odlazak zaposlenika.

Kada zaposlenici ne vide mogućnost napretka, vrlo brzo počinju tražiti nove prilike na tržištu rada. U

Vidimo da tvrtke koje ne ulažu u razvoj imaju veće troškove fluktuacije i teže zadržavaju kvalitetan kadar.

Ulaganje u edukaciju i razvoj ne znači nužno samo formalne treninge i edukacije. Sve češće se radi o kombinaciji različitih pristupa.

Npr. boarding sistem, mentorstvo, radionice, praktični projekti i preuzimanje novih odgovornosti. Mogućnosti su mnoge!

Zaposlenici posebno cijene prilike u kojima mogu učiti kroz stvarne zadatke i konkretne izazove, jer takav oblik razvoja ima najbrži i najvidljiviji učinak.

Osim toga, organizacije koje kontinuirano ulažu u razvoj zaposlenika stvaraju kulturu učenja, što dugoročno postaje velika konkurentska prednost.

Takve tvrtke brže se prilagođavaju promjenama, lakše uvode nove tehnologije i učinkovitije odgovaraju na tržišne izazove.

Obrazovanje, edukacija, računovodstvo, obračun plaća, financije; Pexels

Koje su besplatne edukacijske platforme najbolje? Saznajte iz članka na linku!

Loše strane – sagorijevanje

Zanimljivo je da visoka angažiranost ne znači nužno i dobro stanje zaposlenika.

Istraživanje također pokazuju da je jedan od pet zaposlenika istovremeno visoko angažiran i pod rizikom od burnouta, što znači da motivacija i iscrpljenost idu ruku pod ruku.

Takvi zaposlenici često su najproduktivniji i najposvećeniji, ali istovremeno nose i najveći teret odgovornosti, što dugoročno može dovesti do ozbiljnog iscrpljenja.

Dodatna istraživanja pokazuju da značajan dio zaposlenika koji su angažirani istovremeno osjeća umor, stres i želju za promjenom posla.

Naime, gotovo 19% zaposlenika spada u kategoriju “visoko angažiranih, ali iscrpljenih”, a upravo ta skupina ima i najveću sklonost odlasku iz tvrtke.

Visoka angažiranost sama po sebi nije dovoljna ako je ne prate zdravi radni uvjeti.

Korporativna kultura je rješenje. Pročitajte zašto!

Korporativna kultura, zadovoljne kolegice; Pexels

Problem nastaje kada tvrtke potiču angažiranost bez kontrole opterećenja.

Visoko motivirani zaposlenici često preuzimaju dodatne zadatke, rade više i ulažu više energije, što kratkoročno donosi rezultate, ali dugoročno povećava rizik od burnouta (sagorijevanja).

Takva dinamika može dovesti do paradoksa. Zaposlenici na koje se organizacija najviše oslanja postaju najugroženiji.

Burnout se pritom ne manifestira samo kroz umor, nego i kroz pad koncentracije, smanjenu učinkovitost i emocionalno distanciranje od posla.

Prema definiciji Svjetske zdravstvene organizacije, riječ je o stanju kronične iscrpljenosti povezane s poslom koje utječe i na mentalno i na fizičko zdravlje .

Zbog toga tvrtke moraju pronaći balans između poticanja angažiranosti i zaštite zaposlenika od preopterećenja.

Moraju prakticirati realno planiranje radnog opterećenja, poticanje odmora i stvaranje kulture u kojoj se ne nagrađuje konstantno preopterećenje.

Također, važno je prepoznati rane znakove burnouta i reagirati prije nego što dođe do ozbiljnijih posljedica.

U konačnici, cilj nije samo imati angažirane zaposlenike, nego imati angažirane i održivo motivirane zaposlenike.

Kava, laptop, rad od kuće; Pexels

Uloga poslodavca je presudna

Naime, oni oblikuju svakodnevno iskustvo zaposlenika kroz način komunikacije, davanje povratnih informacija i organizaciju rada.

Kroz odnos s nadređenima zaposlenici najčešće grade (ili gube) motivaciju, osjećaj pripadnosti i želju za dodatnim angažmanom.

Bez kvalitetnog vodstva teško je postići visoku razinu angažiranosti, bez obzira na druge benefite koje tvrtka nudi.

Plaća, bonusi ili fleksibilni uvjeti rada mogu privući zaposlenike, ali način na koji šefovi vode timove određuje hoće li oni ostati motivirani i dugoročno vezani uz tvrtku.

U kontekstu sve raširenijeg hibridnog i rada od kuće, uloga menadžera postaje još važnija.

Kada zaposlenici ne rade svaki dan iz istog fizičkog prostora, komunikacija mora biti jasnija, redovitija i svjesnije strukturirana.

U konačnici, angažiranost zaposlenika u modernom radnom okruženju uvelike ovisi o kvaliteti vodstva.

Svi kandidati u potrazi za novim poslom mogu potražiti kvalitetnog poslodavca na našem portalu!

Nađite onaj pravi oglas za posao već danas!

Objava Angažirani zaposlenici: 7 važnih činjenica pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.

13. plaća je vjerojatno najpoželjnija pogodnosti na tržištu rada u Hrvatskoj, ali i šire u Europskoj uniji.

Iako nije zakonski obvezna, sve veći broj poslodavaca koristi je kao alat za zadržavanje zaposlenika. Odličan je način nagrađivanja zaposlenika. Izuzetno jača konkurentnost tvrtke.

Radi se o dodatnoj isplati uz redovnu godišnju zaradu. Na račune sjeda uglavnom krajem godine.

Struktura, porezni tretman i pravo na isplatu ovise o nizu faktora koje zaposlenici često ne poznaju u potpunosti.

U kontekstu aktualnih promjena na tržištu rada i povećanja neoporezivih primitaka, 13. plaća dobiva dodatnu važnost.

Vlada je početkom godine povećala maksimalne iznose određenih neoporezivih isplata, čime je poslodavcima otvoren dodatni prostor za nagrađivanje zaposlenika.

Uključene su uskrsnica, božićnica, regres, naknade za prehranu, ali i nagrade za radne rezultate koje se poistovjećuju upravo s konceptom 13. plaće.

Pročitajte više u nastavku članka!

13. plaća nije bonus

Iako se u svakodnevnom govoru 13. plaća često koristi kao sinonim za bonus, između ta dva pojma postoji važna razlika.

Regres, godišnji, Uskrs

Bonus se obično odnosi na nagradu za ostvarene rezultate, koja može biti individualna ili timska i često ovisi o uspješnosti poslovanja ili ostvarenim ciljevima.

S druge strane, 13. plaća se isplaćuje svim zaposlenicima kao dodatna godišnja nagrada, ne nužno vezana uz individualni učinak.

Iako zakonski nije regulirana, puno je država u kojima visoki postotak radnika zapravo dobiva 13. plaću.

Važno je naglasiti da Zakon o radu ne propisuje obvezu isplate 13. plaće.

Poslodavci je uvode kroz interne akte, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu, što znači da pravo na ovu isplatu ovisi o politici pojedine tvrtke.

Iz tog razloga postoje velike razlike među sektorima i poslodavcima kada je riječ o visini i načinu isplate.

U nekim slučajevima 13. plaća odgovara punom iznosu jedne mjesečne bruto plaće, dok se kod drugih poslodavaca radi o fiksnom iznosu ili varijabilnoj nagradi koja ovisi o poslovnim rezultatima.

Također, u menadžerskim strukturama, dodatne godišnje nagrade mogu činiti i do 30 do 60 posto ukupne godišnje plaće.

Navedene informacije pokazuju koliko ovaj oblik nagrađivanja može biti značajan.

Euro, novčanice, mala plaća, niska primanja; Pexels

Neoporezivi iznosi

Jedan od razloga zašto se 13. plaća sve češće spominje jest njezin porezni tretman.

Povrat poreza uskoro sjeda na račune. Pročitajte više u povezanom  članku!

Nagrada za radne rezultate može se isplatiti neoporezivo do određenog iznosa.

Prema aktualnim pravilima, taj je iznos 1.120 eura godišnje.

Poslodavci mogu zaposlenicima isplatiti dodatnu nagradu bez obračuna poreza i doprinosa, što ovu opciju čini izuzetno atraktivnom.

Međutim, ako isplata prelazi taj iznos, na razliku se obračunavaju sva propisana davanja, čime ukupni trošak za poslodavca značajno raste.

Važno je istaknuti da pravo na neoporezivu isplatu nije vezano uz radno vrijeme.

Zaposlenici koji rade puno ili nepuno radno vrijeme mogu primiti isti iznos, što dodatno povećava fleksibilnost ovog modela nagrađivanja.

Rad na pola radnog vremena već je dugo standard rada u zemljama zapadne Europe. Pročitajte koje su prednosti, ali i nedostaci takvog rada. 

Mnogi poslodavci kombiniraju različite oblike nagrada tijekom godine, poput mjesečnih bonusa i godišnjih isplata.

U takvim slučajevima potrebno je paziti da ukupni iznos neoporezivih isplata ne prelazi propisani limit.

Rad na pola radnog vremena

Poslodavci, uvedite 13. plaću

U uvjetima sve veće konkurencije na tržištu rada, 13. plaća postaje važan alat za privlačenje i zadržavanje zaposlenika.

Istraživanja pokazuju da zaposlenici sve više cijene dodatne financijske benefite, posebno u sektorima s izraženim nedostatkom radne snage.

Primjerice, istraživanje u sektoru turizma pokazalo je da je čak 99 posto poslodavaca spremno isplatiti 13. plaću ako bi ona bila neoporeziva.

Takva mjera, prema procjenama poslodavaca, ne bi predstavljala dodatni trošak za državu, ali bi značajno doprinijela stabilnosti tržišta rada i zadržavanju zaposlenika u Hrvatskoj.

Osim financijskog aspekta, 13. plaća ima i snažan psihološki učinak.

Djeluje kao priznanje za rad i doprinos zaposlenika, čime se povećava motivacija i lojalnost. U dugoročnom smislu, rezultira većom produktivnošću i smanjenjem fluktuacije zaposlenika.

Kako je moguće da jaki kandidati ne dolaze do posla? Postoje konkretni razlozi. Pročitajte koji!

Jaki kandidati, životopis, tražim posao

Primjeri s terena

Određene tvrtke uvode 13. plaću kao standardnu pogodnost. Jedan od poznatijih primjera je Lidl.

Svojim zaposlenicima redovito isplaćuju 13. plaću u visini jedne bruto plaće, uz dodatne benefite poput božićnice, uskrsnice i sezonskih nagrada.

U nekim situacijama i okruženjima isplaćuje se plaća na ruke. Biste li pristali? Pročitajte članak!

Ovakvi primjeri pokazuju kako 13. plaća nije samo dodatak, nego dio šire strategije upravljanja ljudskim potencijalima.

Tvrtke koje nude ovakve pogodnosti pozicioniraju se kao poželjni poslodavci, što im daje prednost u privlačenju kvalitetnog kadra.

Ujedno, transparentna komunikacija o plaćama i benefitima postaje sve važnija.

Posebno je vidljivo u kontekstu novih europskih direktiva koje naglašavaju pravo zaposlenika na informacije o uvjetima rada i plaćama.

Direktiva o transparentnosti plaća uskoro stiže. Saznajte potrebne informacija iz članka na linku!

Tko ima pravo na 13. plaću

Pravo na 13. plaću nije univerzalno i ovisi o odluci poslodavca.

U pravilu, kriteriji za isplatu definirani su internim aktima i mogu uključivati duljinu zaposlenja, radni učinak ili poslovne rezultate tvrtke.

Posao, rad, blagdani, poklon; Pexels

Kod nekih poslodavaca svi zaposlenici imaju pravo na jednaku isplatu, dok se kod drugih nagrađuju samo oni koji su ostvarili iznadprosječne rezultate.

Ovakva fleksibilnost omogućuje poslodavcima da prilagode sustav nagrađivanja svojim poslovnim ciljevima, ali istovremeno može dovesti do neujednačenih praksi na tržištu.

Za zaposlenike je zato važno provjeriti uvjete u ugovoru o radu, pravilniku o radu ili kolektivnom ugovoru kako bi znali imaju li pravo na ovu vrstu isplate.

Hoće li 13. plaća postati standard?

S obzirom na trendove na tržištu rada, postoji realna mogućnost da 13. plaća u budućnosti postane standardna praksa u većem broju sektora.

Posebno se odnosi na industrije koje se suočavaju s kroničnim nedostatkom radne snage, poput turizma, trgovine i IT sektora.

Poslodavci, naime, moraju konkurirati ne samo plaćom, nego i ukupnim paketom pogodnosti.

Sezonski poslovi nude nešto više plaće od dugoročnih. Pročitajte članak!

Čak 86% tvrtki danas koristi bonuse kao dio sustava nagrađivanja kako bi motiviralo zaposlenike i zadržalo ključne ljude.

Podatak jasno pokazuje da su dodatne isplate standard koji se postupno širi kroz različite industrije.

Razlog za to nije samo percepcija zaposlenika, nego i mjerljivi učinci. Naime, strukturirani sustavi nagrađivanja i bonusa mogu dovesti do prosječnog povećanja radne učinkovitosti od 11%.

Također, dugoročni programi nagrađivanja mogu povećati performanse i do 44%.

Ured, uredski posao, podaci; Pexels

Takvi rezultati objašnjavaju zašto poslodavci sve više ulažu u dodatne isplate poput 13. plaće. Ne promatraju se kao trošak, nego kao investicija.

Osim utjecaja na produktivnost, dodatne financijske nagrade imaju i snažan učinak na zadržavanje zaposlenika.

Prema podacima Gallupa, tvrtke s visokom razinom angažiranosti zaposlenik bilježe do 59% manju stopu odlaska zaposlenika u sektorima s visokom fluktuacijom .

Drugim riječima, sustavi nagrađivanja poput 13. plaće mogu značajno smanjiti troškove zapošljavanja i gubitka kadra.

Pronađite pravog poslodavca

U kontekstu Hrvatske, gdje je odlazak radne snage jedan od velikih izazova, ovakve mjere dobivaju dodatnu težinu.

Poslodavci sve više prepoznaju da konkurentnost više ne ovisi samo o visini osnovne plaće, nego o ukupnom iskustvu zaposlenika.

Istovremeno, rasprave o povećanju neoporezivih iznosa i mogućnosti potpune neoporezive 13. plaće dodatno potiču interes za ovu temu.

Ako bi se takva mjera uvela, mnogi poslodavci već su signalizirali spremnost na širu primjenu ovog modela, što bi moglo ubrzati njegovu transformaciju iz benefita u standard.

U konačnici, smjer je prilično jasan. Kako se tržište rada razvija i konkurencija za kvalitetne zaposlenike raste, 13. plaća ima potencijal postati jedan od ključnih elemenata ukupne kompenzacije.

Pronađite poslodavca koji isplaćuje 13. plaću.

Potražite dobitni natječaj za posao već danas!

Objava 13. plaća: dodatni novac koji sve više zaposlenika očekuje pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.