Benchmark plaća je alat koji odjeli za upravljanje ljudskim resursima.

Tvrtke više ne mogu određivati plaće prema osjećaju, zastarjelim internim pravilima ili procjenama koje nisu usklađene s realnim okolnostima.

Zaposlenici su odlično informirani i svjesni vlastite vrijednosti. Imaju očekivanja. Dolazi nam potpuna transparentnost primanja kroz Direktivu o transparentnosti plaća.

Uvelike pomažu i platforme kao što je TABU. Jer nema mjesta za tabu. Svatko ima svoja očekivanja i svatko mora znati kako do svog poslovnog cilja.

Benchmark plaća, odnosno salary benchmarking, proces je usporedbe plaća unutar kompanije s podacima za slične pozicije, industrije i regije.

Cilj nije samo ponuditi konkurentnu plaću, nego pronaći ravnotežu između privlačenja i zadržavanja kvalitetnih zaposlenika, financijske održivosti i interne pravednosti.

Zaposlenici danas imaju pristup velikoj količini informacija o primanjima.

Platforme za usporedbu plaća, LinkedIn, transparentni oglasi za posao i javno dostupni podaci omogućuju im da brzo procijene koliko su njihove plaće usklađene s onima u drugim kompanijama.

Kada tvrtke ne prate benchmark plaća, povećava se rizik nezadovoljstva zaposlenika, veće fluktuacije i otežanog zapošljavanja kvalitetnih kandidata.

HR, ljudski potencijali, razgovor za posao; Pexels

Što je benchmark plaća?

Benchmark plaća predstavlja proces usporedbe plaća i benefita unutar određene industrije, regije ili pozicije.

Drugim riječima, riječ je o analizi tržišta koja pokazuje koliko se određena radna mjesta plaćaju kod drugih poslodavaca.

Takva usporedba omogućuje organizacijama da procijene jesu li njihove plaće konkurentne i usklađene s tržišnim standardima.

Benchmark ne uključuje samo osnovnu bruto ili neto plaću, nego često obuhvaća i dodatne pogodnosti poput:

Posao, rad, kolege, rad od kuće; Pexels

• bonusa i stimulacija
• privatnog zdravstvenog osiguranja
• fleksibilnog rada
  edukacija i razvoja
• dodatnih dana godišnjeg odmora
• opcija za rad od kuće
• službenih vozila ili drugih benefita

Ovaj alati bi trebao poslužiti tvrtkama da dođu do informacija koje će im pomoći kod formiranja boljih odluka.

Promjene koje se događaju proteklih godina su drastičnije nego prije. Uvođenje eura je donijelo promjene svima nama. Troškovi života su uvelike porasli. Nema dovoljno kvalificirane radne snage.

Te teme će se spominjati na većini razgovora za posao.

Naime, kandidati danas vrlo često unaprijed znaju koliki je raspon plaće za određenu poziciju. Informacije su dostupnije nego ikada prije, a transparentnost postaje standard.

Tvrtke koje nude značajno niže iznose od tržišnog prosjeka riskiraju gubitak kvalitetnih kandidata već u prvom krugu selekcije.

Voditeljica poslovanja, šefica, zaposlenice, grafikoni, Pexels

Osim toga, zaposlenici međusobno sve više razgovaraju o plaćama. Nepravedni ili neusklađeni sustavi nagrađivanja vrlo brzo promijene atmosferu na radnom mjestu.

Iz tog razloga smatramo da je benchmark plaća potreba i za male te srednje tvrtke koje žele ostati konkurentne.

Kako se provodi benchmark plaća?

Proces benchmarkinga plaća može biti jednostavan ili vrlo detaljan, ovisno o veličini organizacije i ciljevima analize. Ipak, većina kvalitetnih benchmark analiza uključuje nekoliko ključnih koraka.

1. Definiranje pozicija

Prvi korak je jasno definiranje radnih mjesta koja se uspoređuju. Isti naziv pozicije ne znači nužno i isti opseg odgovornosti.

Primjerice, „marketing manager“ u jednoj tvrtki može voditi tim od deset ljudi i upravljati velikim budžetom.

No, u drugoj organizaciji ista pozicija uključuje operativne zadatke bez upravljačke odgovornosti.

Zato benchmark mora uzeti u obzir sljedeće stavke:

Čuvanje podataka, strategija; Unsplash

• odgovornosti pozicije
• senioritet zaposlenika
• veličinu tvrtke
• industriju
• lokaciju
• razinu stručnosti

2. Prikupljanje podataka

Podaci se mogu prikupljati iz različitih izvora:

• specijaliziranih istraživanja plaća
• HR agencija
• konzultantskih kuća
• javno dostupnih oglasa za posao
• internih analiza tržišta
• profesionalnih mreža i zajednica

Što su podaci kvalitetniji i relevantniji, to će analiza biti korisnija.

Stres na poslu utječe na mnoge faze života. Često dolazi do njega radi premalih plaća. Pročitajte članak!

Stres na poslu

3. Analiza i usporedba

Nakon prikupljanja podataka slijedi usporedba internih plaća s tržišnim vrijednostima.

U ovoj fazi tvrtke mogu identificirati:

• pozicije koje su potplaćene
• pozicije koje su iznad tržišnog prosjeka
• neusklađenosti među timovima
• rizike od odlaska zaposlenika
• prilike za optimizaciju sustava nagrađivanja

4. Donošenje odluka

Benchmark podaci sami po sebi nemaju vrijednost ako se ne pretvore u konkretne akcije.

Donosimo prijedloge tih korisnih akcija:

• korekcije plaća
• redefiniranje bonus sustava
• prilagodbu benefita
• transparentnije platne razrede

Euro, plaća, prosječna plaća; Pexels

Najčešće greške kod benchmarkinga plaća

Iako benchmark plaća može biti izuzetno koristan alat za donošenje kvalitetnih odluka, njegova vrijednost uvelike ovisi o načinu na koji se provodi.

Mnoge tvrtke ulažu vrijeme i resurse u analizu tržišta, ali zbog pogrešnog pristupa dolaze do netočnih zaključaka koji dugoročno mogu stvoriti više problema nego koristi.

Jedna od najvećih opasnosti benchmarkinga jest stvaranje privida da organizacija ima konkurentan sustav plaća, iako podaci zapravo ne prikazuju realnu sliku tržišta.

Usporedba neusporedivih pozicija

Jedna od najčešćih pogrešaka kod benchmarkinga plaća jest uspoređivanje pozicija koje imaju isti naziv, ali potpuno različite odgovornosti.

Međutim, stvarnost je mnogo kompleksnija. Primjer smo pokazali s marketinškom pozicijom.

Ako se takve pozicije uspoređuju isključivo prema nazivu, rezultat benchmarka bit će pogrešan.

Zato kvalitetan benchmark uvijek mora uključivati detaljnu analizu opisa posla, razine odgovornosti, senioriteta, potrebnih kompetencija i utjecaja pozicije na poslovanje.

Tek tada usporedba ima stvarnu vrijednost.

Energija, kvaliteta, korporativna kultura; Pexels

Fokus isključivo na plaću

Još jedna česta pogreška je promatranje benchmarka isključivo kroz iznos plaće.

Iako je visina primanja važan faktor pri odabiru poslodavca, današnji zaposlenici odluku o poslu donose na temelju puno šire slike.

Osim brojke na platnoj listi, važna je i kvaliteta samog radnog mjesta.

Generacija Z najbolje zna da je situacija takva. Ne padaju samo na plaću, već žele i da vrijeme provedeno na poslu bude ugodno i svrhovito.

Tvrtke koje benchmark svode samo na usporedbu bruto ili neto iznosa često zanemaruju elemente koji imaju veliki utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika.

Primjerice, zaposleniku može biti važnije imati fleksibilno radno vrijeme ili mogućnost rada od kuće nego nekoliko stotina eura veću plaću.

Organizacijska kultura također igra veliku ulogu. Loša komunikacija, nekvalitetan menadžment ili kronični stres teško se mogu kompenzirati većim primanjima.

Tvrtke s prosječnim tržišnim plaćama uspijevaju dugoročno zadržati zaposlenike, dok tvrtke koje nude iznadprosječne plaće imaju visoku fluktuaciju.

Kvalitetan benchmark zato ne analizira samo plaće, nego i benefite, uvjete rada, mogućnosti razvoja karijere i ukupno iskustvo zaposlenika.

Napredovanje u karijeri

Korištenje zastarjelih podataka

Ako tvrtka koristi zastarjele benchmark podatke, može pogrešno procijeniti svoju konkurentnost. U

Dakle, kada vjeruje da nudi tržišno konkurentne uvjete, a zaposlenici istovremeno dobivaju znatno bolje ponude od konkurencije.

Takve situacije rezultiraju povećanim odlascima zaposlenika, problemima pri zapošljavanju i nezadovoljstvom unutar timova.

Zato benchmark ne bi trebao biti jednokratna aktivnost koja se provodi svake nekoliko godina.

Tvrtke koje ozbiljno pristupaju upravljanju ljudima redovito prate tržište i ažuriraju podatke kako bi odluke temeljile na stvarnim trendovima.

Ignoriranje regionalnih razlika

Plaće se značajno razlikuju ovisno o lokaciji, a zanemarivanje regionalnih razlika može dovesti do potpuno pogrešnih zaključaka.

Primjerice, plaća za istu poziciju u Zagrebu često je viša nego u manjim gradovima zbog većih troškova života, veće koncentracije poslodavaca i intenzivnije konkurencije za kvalitetne zaposlenike.

S druge strane, u nekim manjim sredinama zaposlenici mogu više cijeniti sigurnost radnog mjesta, fleksibilnost ili stabilnost poslodavca nego maksimalni iznos plaće.

Novi posao, rukovanje; Pexels

Kod međunarodnih kompanija situacija postaje još kompleksnija. Razlike među državama, poreznim sustavima, standardom života i očekivanjima zaposlenika mogu biti vrlo velike.

Ako organizacija koristi iste kriterije za više tržišta bez prilagodbe lokalnom kontekstu, benchmark rezultati neće biti realni.

Zato kvalitetna analiza uvijek uzima u obzir specifičnosti tržišta na kojem tvrtka posluje, kao i realne troškove života i konkurenciju među poslodavcima.

Tražite novi posao? Pregledajte otvorene oglase!

Transparentnost plaća kao novi standard

Tvrtke koje ne razumiju tržišne standarde teško će moći opravdati razlike u plaćama ili održati povjerenje zaposlenika.

S druge strane, organizacije koje transparentno komuniciraju raspon plaća ostvaruju:

• veći broj kvalitetnih prijava
• brži proces zapošljavanja
• veće povjerenje zaposlenika
• manju fluktuaciju
• bolju reputaciju poslodavca

Registrirajte se i pronađite kvalitetne zaposlenike. Kliknite već danas!

Objava Benchmark plaća: kako tvrtke formiraju iznos pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.

13. plaća je vjerojatno najpoželjnija pogodnosti na tržištu rada u Hrvatskoj, ali i šire u Europskoj uniji.

Iako nije zakonski obvezna, sve veći broj poslodavaca koristi je kao alat za zadržavanje zaposlenika. Odličan je način nagrađivanja zaposlenika. Izuzetno jača konkurentnost tvrtke.

Radi se o dodatnoj isplati uz redovnu godišnju zaradu. Na račune sjeda uglavnom krajem godine.

Struktura, porezni tretman i pravo na isplatu ovise o nizu faktora koje zaposlenici često ne poznaju u potpunosti.

U kontekstu aktualnih promjena na tržištu rada i povećanja neoporezivih primitaka, 13. plaća dobiva dodatnu važnost.

Vlada je početkom godine povećala maksimalne iznose određenih neoporezivih isplata, čime je poslodavcima otvoren dodatni prostor za nagrađivanje zaposlenika.

Uključene su uskrsnica, božićnica, regres, naknade za prehranu, ali i nagrade za radne rezultate koje se poistovjećuju upravo s konceptom 13. plaće.

Pročitajte više u nastavku članka!

13. plaća nije bonus

Iako se u svakodnevnom govoru 13. plaća često koristi kao sinonim za bonus, između ta dva pojma postoji važna razlika.

Regres, godišnji, Uskrs

Bonus se obično odnosi na nagradu za ostvarene rezultate, koja može biti individualna ili timska i često ovisi o uspješnosti poslovanja ili ostvarenim ciljevima.

S druge strane, 13. plaća se isplaćuje svim zaposlenicima kao dodatna godišnja nagrada, ne nužno vezana uz individualni učinak.

Iako zakonski nije regulirana, puno je država u kojima visoki postotak radnika zapravo dobiva 13. plaću.

Važno je naglasiti da Zakon o radu ne propisuje obvezu isplate 13. plaće.

Poslodavci je uvode kroz interne akte, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu, što znači da pravo na ovu isplatu ovisi o politici pojedine tvrtke.

Iz tog razloga postoje velike razlike među sektorima i poslodavcima kada je riječ o visini i načinu isplate.

U nekim slučajevima 13. plaća odgovara punom iznosu jedne mjesečne bruto plaće, dok se kod drugih poslodavaca radi o fiksnom iznosu ili varijabilnoj nagradi koja ovisi o poslovnim rezultatima.

Također, u menadžerskim strukturama, dodatne godišnje nagrade mogu činiti i do 30 do 60 posto ukupne godišnje plaće.

Navedene informacije pokazuju koliko ovaj oblik nagrađivanja može biti značajan.

Euro, novčanice, mala plaća, niska primanja; Pexels

Neoporezivi iznosi

Jedan od razloga zašto se 13. plaća sve češće spominje jest njezin porezni tretman.

Povrat poreza uskoro sjeda na račune. Pročitajte više u povezanom  članku!

Nagrada za radne rezultate može se isplatiti neoporezivo do određenog iznosa.

Prema aktualnim pravilima, taj je iznos 1.120 eura godišnje.

Poslodavci mogu zaposlenicima isplatiti dodatnu nagradu bez obračuna poreza i doprinosa, što ovu opciju čini izuzetno atraktivnom.

Međutim, ako isplata prelazi taj iznos, na razliku se obračunavaju sva propisana davanja, čime ukupni trošak za poslodavca značajno raste.

Važno je istaknuti da pravo na neoporezivu isplatu nije vezano uz radno vrijeme.

Zaposlenici koji rade puno ili nepuno radno vrijeme mogu primiti isti iznos, što dodatno povećava fleksibilnost ovog modela nagrađivanja.

Rad na pola radnog vremena već je dugo standard rada u zemljama zapadne Europe. Pročitajte koje su prednosti, ali i nedostaci takvog rada. 

Mnogi poslodavci kombiniraju različite oblike nagrada tijekom godine, poput mjesečnih bonusa i godišnjih isplata.

U takvim slučajevima potrebno je paziti da ukupni iznos neoporezivih isplata ne prelazi propisani limit.

Rad na pola radnog vremena

Poslodavci, uvedite 13. plaću

U uvjetima sve veće konkurencije na tržištu rada, 13. plaća postaje važan alat za privlačenje i zadržavanje zaposlenika.

Istraživanja pokazuju da zaposlenici sve više cijene dodatne financijske benefite, posebno u sektorima s izraženim nedostatkom radne snage.

Primjerice, istraživanje u sektoru turizma pokazalo je da je čak 99 posto poslodavaca spremno isplatiti 13. plaću ako bi ona bila neoporeziva.

Takva mjera, prema procjenama poslodavaca, ne bi predstavljala dodatni trošak za državu, ali bi značajno doprinijela stabilnosti tržišta rada i zadržavanju zaposlenika u Hrvatskoj.

Osim financijskog aspekta, 13. plaća ima i snažan psihološki učinak.

Djeluje kao priznanje za rad i doprinos zaposlenika, čime se povećava motivacija i lojalnost. U dugoročnom smislu, rezultira većom produktivnošću i smanjenjem fluktuacije zaposlenika.

Kako je moguće da jaki kandidati ne dolaze do posla? Postoje konkretni razlozi. Pročitajte koji!

Jaki kandidati, životopis, tražim posao

Primjeri s terena

Određene tvrtke uvode 13. plaću kao standardnu pogodnost. Jedan od poznatijih primjera je Lidl.

Svojim zaposlenicima redovito isplaćuju 13. plaću u visini jedne bruto plaće, uz dodatne benefite poput božićnice, uskrsnice i sezonskih nagrada.

U nekim situacijama i okruženjima isplaćuje se plaća na ruke. Biste li pristali? Pročitajte članak!

Ovakvi primjeri pokazuju kako 13. plaća nije samo dodatak, nego dio šire strategije upravljanja ljudskim potencijalima.

Tvrtke koje nude ovakve pogodnosti pozicioniraju se kao poželjni poslodavci, što im daje prednost u privlačenju kvalitetnog kadra.

Ujedno, transparentna komunikacija o plaćama i benefitima postaje sve važnija.

Posebno je vidljivo u kontekstu novih europskih direktiva koje naglašavaju pravo zaposlenika na informacije o uvjetima rada i plaćama.

Direktiva o transparentnosti plaća uskoro stiže. Saznajte potrebne informacija iz članka na linku!

Tko ima pravo na 13. plaću

Pravo na 13. plaću nije univerzalno i ovisi o odluci poslodavca.

U pravilu, kriteriji za isplatu definirani su internim aktima i mogu uključivati duljinu zaposlenja, radni učinak ili poslovne rezultate tvrtke.

Posao, rad, blagdani, poklon; Pexels

Kod nekih poslodavaca svi zaposlenici imaju pravo na jednaku isplatu, dok se kod drugih nagrađuju samo oni koji su ostvarili iznadprosječne rezultate.

Ovakva fleksibilnost omogućuje poslodavcima da prilagode sustav nagrađivanja svojim poslovnim ciljevima, ali istovremeno može dovesti do neujednačenih praksi na tržištu.

Za zaposlenike je zato važno provjeriti uvjete u ugovoru o radu, pravilniku o radu ili kolektivnom ugovoru kako bi znali imaju li pravo na ovu vrstu isplate.

Hoće li 13. plaća postati standard?

S obzirom na trendove na tržištu rada, postoji realna mogućnost da 13. plaća u budućnosti postane standardna praksa u većem broju sektora.

Posebno se odnosi na industrije koje se suočavaju s kroničnim nedostatkom radne snage, poput turizma, trgovine i IT sektora.

Poslodavci, naime, moraju konkurirati ne samo plaćom, nego i ukupnim paketom pogodnosti.

Sezonski poslovi nude nešto više plaće od dugoročnih. Pročitajte članak!

Čak 86% tvrtki danas koristi bonuse kao dio sustava nagrađivanja kako bi motiviralo zaposlenike i zadržalo ključne ljude.

Podatak jasno pokazuje da su dodatne isplate standard koji se postupno širi kroz različite industrije.

Razlog za to nije samo percepcija zaposlenika, nego i mjerljivi učinci. Naime, strukturirani sustavi nagrađivanja i bonusa mogu dovesti do prosječnog povećanja radne učinkovitosti od 11%.

Također, dugoročni programi nagrađivanja mogu povećati performanse i do 44%.

Ured, uredski posao, podaci; Pexels

Takvi rezultati objašnjavaju zašto poslodavci sve više ulažu u dodatne isplate poput 13. plaće. Ne promatraju se kao trošak, nego kao investicija.

Osim utjecaja na produktivnost, dodatne financijske nagrade imaju i snažan učinak na zadržavanje zaposlenika.

Prema podacima Gallupa, tvrtke s visokom razinom angažiranosti zaposlenik bilježe do 59% manju stopu odlaska zaposlenika u sektorima s visokom fluktuacijom .

Drugim riječima, sustavi nagrađivanja poput 13. plaće mogu značajno smanjiti troškove zapošljavanja i gubitka kadra.

Pronađite pravog poslodavca

U kontekstu Hrvatske, gdje je odlazak radne snage jedan od velikih izazova, ovakve mjere dobivaju dodatnu težinu.

Poslodavci sve više prepoznaju da konkurentnost više ne ovisi samo o visini osnovne plaće, nego o ukupnom iskustvu zaposlenika.

Istovremeno, rasprave o povećanju neoporezivih iznosa i mogućnosti potpune neoporezive 13. plaće dodatno potiču interes za ovu temu.

Ako bi se takva mjera uvela, mnogi poslodavci već su signalizirali spremnost na širu primjenu ovog modela, što bi moglo ubrzati njegovu transformaciju iz benefita u standard.

U konačnici, smjer je prilično jasan. Kako se tržište rada razvija i konkurencija za kvalitetne zaposlenike raste, 13. plaća ima potencijal postati jedan od ključnih elemenata ukupne kompenzacije.

Pronađite poslodavca koji isplaćuje 13. plaću.

Potražite dobitni natječaj za posao već danas!

Objava 13. plaća: dodatni novac koji sve više zaposlenika očekuje pojavila se prvi puta na Zaposlise.hr.