Direktiva o transparentnosti plaća uskoro više neće biti samo tema panela i konferencija. Naime, postaje zakonska obveza.

Europska unija ju je usvojila 2023. godine, a sve države članice, uključujući Hrvatsku, moraju je implementirati u svoje zakonodavstvo u nadolazećim godinama.

Riječ je o jednom od vrlo važnih koraka u borbi protiv rodnog jaza u plaćama. Ali, tako i o stvaranju pravednijeg i modernijeg okvira u odnosima između poslodavaca i radnika.

Zaposlenici su sve svjesniji važnosti jednakosti. S druge strane, poslodavci su u poziciji da se moraju boriti oko privlačenja i zadržavanja talenata. Ova će direktiva značajno oblikovati budućnost tržišta rada.

Zašto nam treba transparentnost plaća?

Trenutno ne znamo plaće kolega na istim funkcijama kao mi. Posebno u privatnom sektoru. Ne znamo imaju li muški zaposlenici jednake plaće kao i zaposlenice.

No, prema podacima Državnog zavoda za statistiku, u Hrvatskoj žene u prosjeku i dalje zarađuju oko 10 % manje od muškaraca za isti ili sličan rad.

Jednake plaće za sve

Na razini EU taj postotak je viši i iznosi 13 %, što jasno pokazuje da problem nije izoliran, već strukturalan.

Od iduće godine iznos plaće u Hrvatskoj više neće biti tajna.

Osim rodnog jaza, tu su i drugi problemi. Nejasni su kriteriji za napredovanje i  razlike između sektora. Direktiva je odgovor na ove izazove.

Cilj je stvoriti radno okruženje u kojem su kriteriji za plaću i napredovanje jasni. Razlike moraju biti opravdane stvarnim kompetencijama i iskustvom.

Nikako ne spolom, godinama ili osobnim preferencijama nadređenih.

Europska unija pokreće Direktivu o transparentnosti plaća, koja stupa na snagu u lipnju 2026. godine. 

Cilj je smanjenje rodnih razlika u plaćama i osiguravanja potpune javnosti podataka o plaćama.

Što direktiva konkretno donosi?

Direktiva o transparentnosti plaća obvezuje poslodavce u EU na niz novih mjera.

Donosimo popis najvažnijih mjera:

Pravo radnika na informaciju. Svaki zaposlenik imat će pravo zatražiti informaciju o svojoj plaći i prosječnoj plaći kolega na istoj poziciji ili sličnog profila.

Plaća, kolege, zdravstvo, čokoladni novčići; Izvor: Pexels

Obveza objave raspona plaća u oglasima. Poslodavci će morati navoditi očekivani raspon plaća u natječajima za posao, čime će kandidati od početka znati okvir u kojem mogu pregovarati.

Izvještavanje o rodnom jazu. Veće tvrtke morat će redovito izvještavati o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. Ako su razlike značajne i neopravdane, bit će obvezne poduzeti korektivne mjere.

Zabrana traženja povijesti plaće. Poslodavci više neće moći pitati kandidate koliku su plaću imali kod prijašnjeg poslodavca. Fokus mora biti na kompetencijama, a ne na prošlim iznosima.

Pravo na naknadu štete. Radnici koji smatraju da su diskriminirani imaju pravo tražiti odštetu.

Za Hrvatsku, gdje se transparentnost u plaćama rijetko provodi sustavno, ove mjere će biti velika promjena na tržištu rada.

Poslodavci s više od 250 zaposlenih morat će godišnje izvještavati o plaćama, dok će oni s 100 do 250 zaposlenih izvještavati svake tri godine.

Otpor u privatnom sektoru

Hrvatska još uvijek nije implementirala direktivu, ali rokovi su jasni. Sve članice moraju to učiniti do 2026. godine.

Jednakost plaća, jednake plaće, nezadovoljna zaposlenica; Izvor: Pexels

Poslodavci će u sljedeće dvije godine morati početi mijenjati svoje interne procese, a sindikati i radnici bit će važni akteri u praćenju provedbe.

Praksa pokazuje da se otpor javlja najviše u privatnom sektoru, gdje tvrtke nisu navikle otkrivati informacije o plaćama.

Međutim, iskustva iz drugih zemalja, poput Danske i Švedske, pokazuju da transparentnost ne samo da smanjuje rodni jaz, nego i povećava povjerenje zaposlenika te smanjuje fluktuaciju.

Time će radnici imati veću sigurnost i bolju pregovaračku poziciju. Poslodavci će imati veću odgovornost i potrebu za boljom strategijom upravljanja ljudskim resursima.

Prednosti direktive

Za radnike:

• veća sigurnost i osjećaj pravednosti,
• bolja pregovaračka pozicija,
• smanjenje diskriminacije.

Zadovoljna zaposlenica, slikarica, grafički dizajner; Izvor: Pexels

Za poslodavce:

• privlačenje kvalitetnijih kandidata,
• veće povjerenje i motivacija zaposlenika,
• smanjenje fluktuacije.

Za društvo:

• smanjenje rodnog jaza,
• modernizacija radnog zakonodavstva,
• jačanje jednakih prilika.

Izazovi i otpori

Nijedna velika promjena ne dolazi bez prepreka. Direktiva o transparentnosti plaća nije iznimka tom pravilu.

Poslodavci će se morati suočiti s dodatnim administrativnim obvezama. Morat će pisati i pripremati izvještaje i objavljivati raspone plaća u natječajima za posao.

Zanima vas gdje možete pronaći aktualne natječaje za posao? Posjetite ZaposliSe i prođite sektore koji vas zanimaju!

Za mnoge male i srednje poduzetnike, koji nemaju razvijene odjele za ljudske resurse, takvi poslovi će sigurno biti pritisak. Mnogo vremena će odlaziti na birokraciju.

Radnik, laptop, osmijeh, odijelo, direktiva; Izvor: Pexels

Zaposlenici koji smatraju da su pravedno plaćeni 85% angažiraniji i 62% predaniji od onih koji smatraju da nisu pravedno plaćeni.

Otpori će doći i zbog kulture šutnje o plaćama koja je duboko ukorijenjena u hrvatskom društvu.

Mnogi poslodavci navikli su da su plaće interna stvar, pa će im ideja javnog dijeljenja raspona ili izvještavanja o razlikama među spolovima izgledati kao prijetnja njihovoj autonomiji.

Neki će se bojati da će transparentnost izazvati nezadovoljstvo zaposlenika kada vide usporedbe, što može otvoriti zahtjeve za povećanjem plaća ili korekcijom nepravdi.

Job sharing (dijeljenje posla) dobar je način raspodjele posla. O čemu se točno radi? Saznajte iz članka koji se nalazi na linku!

U sektorima poput IT-a, gdje su plaće vrlo individualne i vezane uz specifične projekte, klijente ili tehnološke kompetencije, poslodavci bi mogli imati teškoće u definiranju jasnih raspona.

Jednake plaće za muškarce i žene; Izvor: Pexels

S druge strane, u javnom sektoru, gdje plaće već godinama prate jasne koeficijente i regulirane su zakonima, promjena će biti manja. No, i tamo će se otvoriti pitanja o pravednosti dodataka i napredovanja.

Osim administrativnog i kulturnog otpora, tu je i psihološki. Neki poslodavci strahuju da će otvorenost oko plaća umanjiti njihovu pregovaračku moć pri zapošljavanju novih radnika.

Također, postoji rizik da će transparentnost pokazati dugogodišnje nejednakosti koje se nisu rješavale, pa će ih poslodavci morati ispraviti. Takvi ispravci će izazvati poslodavcima dodatne troškove.

Direktiva jasno nalaže da procesi selekcije i napredovanja moraju biti oslobođeni rodnih pristranosti.

Što trebaju napraviti poslodavci?

U ovom odlomku ćemo malo detaljnije proći obaveze koje će zateći poslodavce.

Analiza postojećih plaća: Prvi korak za svaku tvrtku jest napraviti detaljnu internu analizu postojećih plaća, kako bi se jasno vidjelo postoje li razlike između radnika na istim ili usporedivim pozicijama.

Strani radnici imaju jednake plaće kao i domaći radnici. Pročitajte više!

Strani radnici, call centar; Izvor: Pexels

Usporedba ne ide samo po spolu, nego i po razini iskustva, obrazovanju, regiji ili vrsti ugovora. Bez objektivne slike o trenutnom stanju, nemoguće je planirati daljnje poteze.

Uvođenje jasnih kriterija: Poslodavci trebaju definirati koji faktori konkretno utječu na visinu plaće.

Ovdje mislimo na stručne kvalifikacije, godine iskustva, posebne vještine, rezultati rada ili odgovornost pozicije.

Transparentnost u plaćama doprinosi smanjenju nesvjesnih pristranosti u odlučivanju o plaćama, čime se smanjuje jaz u plaćama temeljen na spolu, rasi ili drugim čimbenicima.

Transparentni kriteriji smanjuju prostor za subjektivnost i diskriminaciju, a zaposlenicima daju jasno razumijevanje što moraju postići kako bi napredovali.

Priprema za objavu raspona: Poslodavci više neće moći pisati fraze poput “konkurentna primanja” u oglase za posao. Morat će dati informacije o rasponu plaće.

Također, trebat će razviti sustav koji povezuje interne kriterije s oglasima, kako bi se budućim kandidatima već na početku poslala jasna poruka o transparentnosti i fer odnosu.

Edukacija menadžera: Linijski menadžeri i stručnjaci za ljudske potencijale moraju biti spremni na otvorene razgovore o plaći.

Poslovna edukacija, obrazovanje; Izvor: Pexels

Edukacija o komunikacijskim vještinama, zakonodavnom okviru i kriterijima plaća nužna je kako bi mogli zaposlenicima jasno objasniti zašto je njihova plaća određena na određeni način.

Također, što zaposlenici mogu učiniti kako bi dosegli višu razinu.

Zanimaju vas koje su besplatne platforme za edukaciju? Saznajte iz članka na linku!

Kultura otvorene komunikacije: Na kraju ovog popisa, poslodavci trebaju stvoriti okruženje u kojem zaposlenici znaju da imaju pravo pitati o plaći i dobiti jasan odgovor.

Transparentnost se ne smije svesti samo na ispunjavanje zakonske forme; ona mora postati dio organizacijske kulture.

Time se gradi povjerenje, smanjuje nezadovoljstvo i osnažuje osjećaj pravednosti unutar tvrtke.

Tražite novi posao?

Direktiva o transparentnosti plaća donosi veliku kulturnu promjenu koja mijenja način na koji gledamo na rad, pravednost i jednakost.

Pogotovo u vremenima u kojima mladi odlaze iz zemlje. Povjerenje u institucije je nismo. K tome, poslodavci se bore s privlačenjem i zadržavanjem talenata.

Vjerujemo da će sada situacija s traženjem posla biti značajno bolje.

Ako tražite novi posao, s povjerenjem možete pogledati naše oglase i pronaći poslodavca s kojim ćete kliknuti!