“Quiet hiring” trend je koji se pojavljuje nakon pojave trenda “quite quittinga”. Istraživačka i konzultantska tvrtka Gartner uvrštava “quiet hiring” među “devet najboljih radnih trendova 2023.”

Tiho odustajanje opisivalo se kao prestanak unošenja viška truda u posao od strane zaposlenika. S druge strane, tiho zapošljavanje predstavlja nagrađivanje zaposlenika koji uspijevaju nadmašiti očekivane poslovne uloge.

Ovaj trend uzburkao je različite struje mišljenja – od onih koji hvale takvu ideju i dosjetljivost, do onih koji se pitaju nije li ovaj trend tek paravan za iskorištavanje zaposlenika.

Quiet hiring je postupak osposobljavanja trenutnih zaposlenika da pokriju ključne uloge poslovanja. Na ovakav način regruteri nisu pod imperativom tražiti radnu snagu i talent izvan firme. Takav je talent moguće pronaći unutar već postojećeg tima.

Razlika između “quiet quittinga” i “quiet hiringa”

Tiho se odustajanje bazira na odlasku zaposlenika jer ne ispunjavaju zadatke izvan svojih izravnih radnih dužnosti. Veoma često je razlog tomu nedovoljan stupanj angažmana ili želja za balansom između privatnog i poslovnog života. Ponovni se angažman oživljava kroz zaposlenike koji se odlučuju boriti da ostanu angažirani.

Zašto tvrtke odabiru ovu metodu?

• Sprječavanje konkurenata od saznavanja njihovog sljedećeg poslovnog poteza
• Izbjegavanje suočavanja s morem prijava za posao
• Oslanjanje na sigurnost da će ova metoda iznjedriti pravu osobu za posao

Tiho zapošljavanje i popunjavanje radnih pozicija može se provesti unutarnjim ili vanjskim načinom.

Interni quiet hiring

Interno tiho zapošljavanje podrazumijeva pripremu i razvoj talentiranih koji postoje unutar tvrtke. Takvi pojedinci potom preuzimaju ključne uloge unutar organizacije ili tvrtke. Primjeri internog pristupa, koji je sam po sebi kreativniji su:

• Privemena preraspodjela zaposlenika na novu poziciju
• Programi unutarnje mobilnosti
• Programi rotacije poslova
• Kratkoročni projekti

Zaposlenici imaju koristi od privremene preraspodjele na novu poziciju jer stječu nove vještine i proširuju mogućnosti karijere. Iako veoma često plaća unatoč promjeni pozicije ostaje ista, postoji mogućnost veće naknade ukoliko nova pozicija donosi više odgovornosti.

Programi unutarnje mobilnosti podrazumijevaju vertikalno i lateralno kretanje zaposlenika prema novim poslovnim mogućnostima unutar iste tvrtke. Pod takva kretanja spadaju promaknuća, mentorstva i dodatni projekti, kao i zamjena poslova.

Rotacija poslova praksa je privemenog dodjeljivanja drugih uloga zaposlenicima kako bi proširili svoja znanja. Ulaganjem u svoje zaposlenike tvrtke potiču internu mobilnost i razvijaju buduće lidere.

Kratkoročni poslovni projekti, osim što omogućavaju učenje novih vještina, unaprijeđuju i mentalno zdravlje zaposlenih jer nude bijeg iz svakodnevice tipičnog poslovanja. “Side” projekti pružaju odušak za kreativnost i eksperimentiranje s idejama koje ne bi bile izvedive unutar redovnog poslovnog plana i programa.

Eksterni quiet hiring

Eksterno tiho zapošljavanje podrazumijeva pronalaženje izvođača za ispunjavanje kratkoročnih potreba za osobljem. Na ovakav način poslodavci, u već dobro uspostavljenim i stabilnim odnosima s grupama izvođača i slobodnih suradnika crpe talent i unaprijeđuju poslovanje.

Složeniji proces od unutarnjeg, vanjski oblik tihog zapošljavanja kompleksniji je proces koji uključuje:

• Izgradnju odnosa s vanjskim suradnicima
• Postavljanje jasnih i definiranih rokova, uvjeta i plaća
• Osiguravanje dostupnosti slobodnih zaposlenika

Garantira li “quiet hiring” uspjeh u poslovanju?

Rastući trend tihog zapošljavanja sa sobom povlači i glavno pitanje – smatra li se ova metoda dobitnom prednošću i za poslodavce i za zaposlenike? 

Prema Gartneru, fokus na mobilizaciju internih talenata pri rješavanju organizacijskih problema dobitna je kombinacija za obje strane – s jedne strane unaprjeđivanje karijernih težnji zaposlenih, s druge strane držanje troškova plaća pod kontrolom.

Ipak, tiho zapošljavanje ne dolazi bez svojih mana.

Breme koje je stavljeno pred zaposlenike moglo bi biti preveliko i preteško, stoga je mogućnost za pojavu “burnouta” izrazito visoka. Iako poslodavci tihim zapošljavanjem smanjuju pritisak na zaposlenika koji se ne mora ponovno otisnuti na tržište rada, problemi prevelikog pritiska unutar tvrtke može postati problem.

Kako riješiti pitanje prevelikog pritiska?

Budući da tvrtke nastavljaju prihvaćati trend tihog zapošljavanja, na zaposlenicima je da osiguraju svijest o neiskorištavanju. Zaposlenik je taj koji, ukoliko mu biva ponuđena promjena radne uloge, izjašnjava vlastito mišljenje i pregovara radno vrijeme i pogodne uvjete rada.

U potrebi za ravnotežom između izgradnje vještina i dobrobiti tvtrke, potrebno je pronaći učinkovite načine suradnje i zajedničkog jezika kako bi tvrtka zaista mogla konkurirati na tržištu rada.

Smatrate li da bi tvrtke trebale biti transparentne sa svojim zaposlenicima prilikom zapošljavanja? Skinite našu aplikaciju Zaposlise.hr i istražite rješenja koja Vam mogu pomoći da iskoristite tihe strategije zapošljavanja i najučinkovitije prakse za Vaš posao!