Algoritam bira, to nam je svakodnevica. Zamislite sljedeće. Prijavili ste se na oglas za posao. Životopis je poslan, čekate poziv.

No, umjesto razgovora sa stručnjakom za ljudske potencijale, vašu prijavu analizira algoritam. Možda od vas traži chatbot-intervju, skenira video-intervju prema emocijama.

Moguće i da vam automatska platforma dodjeljuje bodove prema riječima koje koristite. Sve ovo definitivno više nije futuristička vizija selekcije, već realnost današnjice.

Umjetna inteligencija u selekcijskim procesima sve je prisutnija i izaziva u nama razna pitanja. Neka od njih su koliko umjetna inteligencija olakšava proces selekcije? Koliko zbunjuje?

Tvrtke njome eksperimentiraju, a kandidati su uglavnom skeptični prema rezultatima.

Što sve to znači za vas kao kandidata, za HR tim i za tvrtku koja želi biti efikasna? Pročitajte u nastavku!

HR, ljudski potencijali, razgovor za posao; Izvor: Pexels

Što je umjetna inteligencija u selekciji?

Umjetna inteligencija u selekciji podrazumijeva alate koji koriste strojno učenje, analitiku velikih količina podataka.

Zatim, obradu prirodnog jezika (NLP) ili video-analizu kako bi identificirali, procijenili ili rangirali kandidate.

Može se raditi o automatskom skeniranju životopisa, chatbotu za intervju, predviđanju uspješnosti kandidata na temelju profila ili algoritmu koji dijeli kandidate u skupine.

Rezultat bio trebao biti brže selektiranje, jeftiniji proces rada, u većem obimu.

Brzina, selekcija, pješčani sat; Izvor: Pexels

Umjetna inteligencija preuzima ključnu ulogu u regrutaciji i selekciji talenata.

AI na hrvatskom tržištu rada

Preciznih brojki nema previše. Ipak, dostupni izvori daju indicije. Ona govori da hrvatski radnici ne podržava ideju da ih intervjuira umjetna inteligencija

Jedan diplomski rad citira podatak da je u Hrvatskoj primjena umjetne inteligencije u većim poduzećima korištena u oko 41 % slučajeva, dok je kod malih poduzeća taj broj znatno manji.

Izvodi se zaključak da umjetna inteligencija nije masovna praksa u svim tvrtkama, ali je značajan trend, posebno u većim i tehnološki orijentiranim tvrtkama.

Također, postoji snažan skepticizam među zaposlenicima, što postavlja dodatni izazov.

Saznajte kako se piše motivacijsko pismo opće namjene. Kliknite na link!

Prednosti umjetne inteligencije u selekciji

Brzina i učinkovitost. Algoritmi mogu obraditi stotine ili tisuće prijava brzo, što omogućuje brže pročišćavanje kandidata.

Umjetna inteligencija, selekcija, životopis; Izvor: Pexels

Primjerice, prema izvješću o digitalnoj transformaciji HR-a, „automatizacija procesa selekcije kandidata“ omogućuje da se kandidati procijene u nekoliko minuta.

Objektivnost i smanjenje pristranosti. U idealnom slučaju, algoritam ne poznaje rod, dob ili osobnu kemiju, te može primijeniti iste kriterije na sve. Tako se eliminiraju nesvjesne predrasude.

Analitika i predikcija. Umjetna inteligencija može analizirati podatke (npr. vrijeme trajanja prijave, profil kandidata, ponašanje tijekom intervjua).

Također, može predvidjeti koje osobe imaju veću vjerojatnost da uspiju u ulozi.

Skalabilnost. U tvrtkama koje primaju velik broj prijava, a umjetna inteligencija omogućuje da HR tim ne bude preopterećen i da se fokusira na kvalitetu kandidata, a ne na kvantitetu.

Bolje iskustvo kandidata. Ako je sustav pravilno postavljen, kandidat dobiva bržu povratnu informaciju, digitalnu interakciju i transparentnije korake.

Minimalna plaća 2025. godine se povisuje. Razlika će se osjetiti od siječnja iduće godine. Saznajte više!

Inteligentni algoritmi za podudaranje sada automatski identificiraju i rangiraju najbolje kandidate iz baza životopisa.

Umjetničko viđenje umjetne inteligencije; Izvor: Pexels

Mane i izazovi korištenja algoritama

Odsustvo ljudskog faktora. Mnogi kandidati smatraju da umjetna inteligencija ne može procijeniti karakter, emocionalnu inteligenciju ili neverbalnu komunikaciju.

Pristranost algoritama. Ako su podaci kojima je umjetna inteligencija trenirana već sadrže pristranost (npr. prema spolu, etničkoj pripadnosti), algoritam može perpetuirati te obrasce.

Nedostatak transparentnosti i objašnjivosti. Kandidati često ne razumiju kako su rangirani, što je kriterij, i može se osjećati nepravda.

Bez povjerenja. Primjena umjetne inteligencije može umanjiti osjećaj ljudskog pristupa. Naime, iza samog pristupa se ne vidi osoba.

Sindikati u Hrvatskoj upozoravaju:

Umjetna inteligencija treba biti pomoć, a ne ocjenjivač radnika.

Pravna i etička pitanja. Zaštita osobnih podataka, mogućnost diskriminacije, odgovornost za odluke algoritma. Sve su to kompleksna pitanja.

Zaštita osobnih podataka; Izvor: Pexels

Tehnička i organizacijska složenost. Implementacija umjetne inteligencije. Alexa zahtijeva podatke, infrastrukturu, stručno osoblje i često promjenu procesa. Manje tvrtke često nemaju resurse.

Previše automatizacije = gubitak prilike. Ako se kandidat preskoči jer algoritam nije uzeo u obzir neformalne vještine ili potencijal, tvrtka može izgubiti talent koji bi bio odličan u praksi.

Tražite novi posao? Poduzmite potrebne korake i naučite nove vještine! Pročitajte kako u članku na linku. 

Primjena algoritma

Pročitajte primjer:

Tvrtka A1 Hrvatska implementirala je chatbota unutar HR-odjela za upite kandidata i zaposlenika, što ilustrira kako umjetna inteligencija može djelovati kao podrška u selekciji i HR-procesima.

Za selekciju konkretnih kandidata, studije iz svijeta (i općenito) pokazuju da algoritmi prate obrasce poput riječi u životopisu, obrazovanja, iskustva, pa čak i ponašanja kandidata u digitalnim intervjuima.

No, svi ti sustavi još uvijek trebaju ljudsku odluku za završni korak.

GDPR, zaštita podataka, video, intervju, razgovor za posao; Izvor: Pexels

Prema izvještaju Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM), čak 88 posti tvrtki širom svijeta već koristi umjetnu inteligenciju u HR praksi, posebno u regrutaciji i selekciji talenata.

Poslodavci i kandidati, ipak ima nade

Za poslodavce

• Koristite umjetnu inteligenciju kao alat, a ne za dobivanje finalnog rezultata.
• Budite transparentni. Obavijestite kandidate da koristite umjetnu inteligenciju pri izboru, objasnite koje kriterije i kako primjenjujete.
• Redovito provjeravajte pristranost algoritama. Analizirajte podatke prema spolu, dobi, etnicitetu, i prilagodite potrebno.
• Uključite HR i IT u zajedničku suradnju. Umjetna inteligencija nije samo tehnički izazov, već i ljudski.
• Pripremite prigodan “plan B”. Kandidati koji ne prođu digitalni filter trebaju imati mogućnost da se izraze ljudima i pokažu svoj potencijal.

U nekim životnim situacijama prigodan je rad na pola radnog vremena. Pročitajte više o ovoj temi!

Rad na pola radnog vremena

Za kandidate

• Morate biti  svjesni da postoji šansa algoritamske procjene. Zato optimizirajte životopis Pazite na ključne riječi, jasne konstrukcije, relevantno iskustvo.

Tu temu smo detaljnije obradili u sklopu teme “Životopis i AI”. Saznajte više!

• Ako se razgovor za posao odvija digitalno (video, chatbot), ponašajte se profesionalno. Govorite jasno, koristite primjere, budite vidljivi.
• Istaknite komplementarne vještine koje algoritmi teško kvantificiraju. Ovdje mislimo na prilagodljivost, timski duh, kreativnost.
• Pitajte: “Kako ste ocijenili moju prijavu?” ili “Koji su sljedeći koraci?”. Transparentnost može poboljšati iskustvo.

Što nam donosi budućnost?

Trendovi pokazuju da će primjena umjetne inteligencije u samo HR-u rasti.

Kandidati trebaju biti spremni za digitalne procese, ali i za isticanje onoga što stroj ne može ocijeniti. Vjerojatno ima razloga za skepticizam i nelagodu, ali definitivno je i prilika.

Vjerojatno je ipak jedino rješenje da algoritam i čovjek budu suputnici.

Ako ste već pripremili životopis, motivacijsko pismo, pri ruci je i molba za posao, prijavite se na željeni natječaj za posao!